WESER Bourgogne vend ses salariés comme ses marchandises, dans le même emballage !

Samedi 1er septembre 2012, par cnt // Transport

C’est une histoire somme toute banale, une histoire d’externalisation (vocabulaire technocratique pour désigner la cession d’une activité ou d’un service d’une entreprise à une autre).

WESER Bourgogne [1] décide au 1er trimestre 2012 de se séparer de l’activité de son parc de stockage (ce qui comprend l’activité chargement). Quoi de mieux que de céder en « toute légalité » le service et ses salariés à un transporteur local nommé RAVE, surtout lorsque le code du travail l’encourage ?

En effet, selon l’article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail, toute entreprise peut céder une des ses activités, un de ses services à une autre entreprise. L’article précise simplement qu’en cas de « modification dans la situation juridique d’un employeur, notamment par succession, vente, fusion, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Conformément à la jurisprudence, l’article L. 122-12 alinéa 2 du Code du travail s’applique en cas de transfert d’une entité économique conservant son identité, dont l’activité est poursuivie ou reprise. Et bien sûr ces conditions sont généralement remplies lorsqu’une société externalise un service. Dès lors que l’opération de transfert porte sur un service homogène constituant une entité autonome (c’est-à-dire disposant de moyens propres), la cession, selon le régime de l’article L. 122-12, ne présente pas de difficulté.

Cerise sur le gâteau, les salariés concernés ne peuvent pas s’opposer au transfert de leur contrat de travail. En effet le salarié qui s’y oppose est considéré comme démissionnaire avec les conséquences juridiques qui en découlent : il n’aura pas droit à une indemnité de licenciement pas plus qu’aux allocations de chômage.

La seule condition garantie pour les salariés est que leur contrat de travail continue dans les mêmes conditions chez le nouvel employeur. Mais bien sûr, la validité des emplois dans le temps reste très floue, le nouvel employeur est à même d’appliquer des licenciements dans la mesure où il respecte le droit du travail (licenciement pour faute, licenciement économique...).

L’externalisation est une pratique « massive » depuis les années 90. Elle permet aux entreprises de taille importante de se centrer sur leur « cœur de métier » et de diminuer les coûts (masse salariale...). C’est une forme de transfert des charges avec la particularité que les salariés font partie du transfert, une forme de flexibilité que le MEDEF appelle de ses vœux, flexibilité du temps de travail et du lieu (appelée mobilité) et que les gouvernements successifs reprennent dans leurs propositions de loi : par exemple, la loi proposée par le député Warsmann (UMP), adoptée en février par l’Assemblée Nationale, et qui stipule que « la mise en place d’une répartition d’horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, prévue par un accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail ». L’accord du salarié n’est donc pas nécessaire pour que la modification de la durée du temps de travail s’applique.

Travailler a comme particularité de nous empêcher de contrôler notre temps et notre espace. Les travailleurs l’avaient bien compris dès le XIXe siècle et leurs luttes ont très tôt revendiqué la réduction du temps de travail mais aussi le libre choix de leur activité, de leur temps et de leurs déplacements. L’exemple du traitement réservé aux salariés de WESER démontre encore que les besoins de l’entreprise, du capitalisme et du système de domination sont contraires à nos propres besoins sociaux.

Groupe anarchosyndicaliste de l’Yonne/ CNT AIT

[1Weser Bourgogne est situé en Saône et Loire (71)